Planowanie podróży wymaga określenia celu i wyboru najlepszej trasy. Wiele zależy od tego w jaki sposób chcemy dostać się na miejsce, z kim jedziemy, jakie są potrzeby pasażerów i jak możemy o nie zadbać, aby nasza wspólna wyprawa przebiegała jak najlepiej. 

Podobnie jest z funkcją HR w organizacji. Wdrażanie strategii HR to nic innego jak planowanie długiej podróży w kierunku, w którym zmierza firma. Pozwala to ustalić rolę HR w osiągnięciu sukcesu i zaspokoić potrzeby pracowników. 

Długofalowe określenie celów HR jest często pomijane. Stworzenie strategii operacyjnej przynosi jednak wiele kluczowych korzyści zarówno dla organizacji, zarządów, menedżerów, pracowników, jak i  samego działu HR. 

Dlaczego warto poświęcić czas i zasoby na jej opracowanie? Oto kilka kluczowych powodów:

1. Budowanie wizerunku HR

Rozmowy z działami biznesowymi pozwalają poznać ich wyzwania, problemy i potrzeby. Poprzez te interakcje HR może pokazać, że ma rozwiązania na te wyzwania i może przyczynić się do ich rozstrzygnięcia.

2. Potwierdzenie sensu działań 

W momencie, gdy HR ma już zidentyfikowane wyzwania biznesowe, może poszukać danych i badań, które potwierdzą, że proponowane przez nich działania mają sens biznesowy. Twarda analiza danych pomoże przekonać zarząd i właścicieli firmy o konieczności wprowadzenia zmian.

3. Wpływ na realizację strategii biznesowej

Dobre zrozumienie celów organizacji pozwala na pokazanie powiązania działań i wdrażanych procesów HR z realizacją strategii biznesowej. HR może przyczynić się do ustalenia kierunku rozwoju kultury organizacyjnej zgodnie z założeniami zarządu.

4. Optymalizacja zasobów

Posiadając strategię HR, można lepiej ocenić, na co warto postawić oraz jak dysponować ograniczonymi zasobami, takimi jak czas, ludzie i pieniądze. Daje to pewność, że zasoby są wykorzystywane w sposób efektywny.

5. Wzmacnianie wizerunku pracodawcy

Strategia HR pomaga w budowaniu wizerunku pracodawcy zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Ujednolica ona komunikację i podejście do kultury organizacyjnej, ułatwia zatrudnienie pracowników, obniża rotację pracowników oraz ułatwia wzmacnianie zaangażowania zespołów. 

6. Mandat do działania

Zatwierdzenie strategii przez zarząd daje HR-owi mandat do działania i angażowania innych pracowników w realizację strategii HR. Dzięki temu wszyscy pracownicy będą mieli jasne wytyczne i cele do osiągnięcia.

7. Integracja działań HR

Strategia HR pozwala na połączenie rozproszonych działań HR, takich jak spotkania integracyjne, wolontariat, doroczne spotkania na temat wyników czy szkolenia pracowników, pod jednym szyldem, co daje większy wpływ na kierunek ich realizacji.

8. Plan budżetu

Ułożenie strategii HR umożliwia zaplanowanie budżetu niezbędnego do realizacji celów i jego łatwiejsze uzasadnienie.

9. Zapobieganie pożarom 

Poprzez ustalenie procesów HR i kolejności działań projektowych możliwe jest szybkie reagowanie na pilne sytuacje.    

10. Uniknięcie nieplanowanych wydarzeń/zadań

Opracowanie strategii HR pozwala na uniknięcie wydarzeń/zadań, które nie są wprost związane z realizacją strategii w biznesie i wyzwaniami liderów. 

Jak przygotować strategię?

Oto kilka kroków:

1. poznaj lub przypomnij sobie strategię biznesową firmy – to powinna byś podstawa budowania strategii HR;
2. zbadaj stan obecny (SWOT, wyniki badania zaangażowania satysfakcji, klimatu) oraz zbierz wyzwania od biznesu;
3. stwórz mapę interesariuszy i ich potrzeb;
4. rzuć okiem na trendy (chociaż to często wróżenie z fusów ;-));
5. wygeneruj na podstawie powyższych punktów kierunki strategiczne;
6. określ cele, jakie chcecie w HR zrealizować, biorąc pod uwagę kierunki strategiczne (tu może pomóc podejście #OKR);
7. spisz inicjatywy i przypisz właścicieli (każdy owner bierze odpowiedzialność za swój kawałek i tworzy mini zespół projektowy);
8. wypracuj misję i wizję zespołu;
9. zdefiniuj wartości zespołowe i zasady współpracy, które będą was wspierały w realizacji celów.

Strategia HR nadaje kierunek działań HR. Uporządkowanie ich umożliwia działowi HR realizację celów w bardziej zaplanowany sposób. Jest ona kluczowym elementem w kontekście pozyskiwania talentów, wzmacniania zaangażowania czy budowania kultury i  środowiska pracy, w którym ludzie chcą po prostu być.

“Jeśli nie ustalasz celów dla siebie, jesteś skazany na pracowanie przy osiąganiu celów kogoś innego.”
Brian Tracy

Komentarz naszego eksperta

Stworzyłam w swoim życiu kilkanaście strategii HR – jako dyrektor HR z moimi zespołami oraz jako doradca we współpracy z klientami. Z moich doświadczeń wynika, że strategia zarządzania potencjałem ludzkim to jedna z kluczowych strategii operacyjnych. Już samo jej tworzenie otwiera menedżerów i członków Zarządu na dialog i współpracę.

Niezależnie od wielkości organizacji warto zainwestować swój czas w stworzenie dokumentu, który zbierze kierunki strategiczne i sposoby ich realizacji w jeden dokument. To bardzo pomaga i porządkuje pracę całego zespołu HR i partnerów w organizacji.

Dzięki temu łatwiej podzielić zadania i wykorzystać potencjał w zespole. Łatwiej też zarządzić licznymi oczekiwaniami napływającymi z organizacji. Nie wspominając już o tym, że określenie planu działań pomaga precyzyjnie policzyć budżet niezbędny na realizację kluczowych projektów HR.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że wg danych z Raportu Na strategicznym biegu, Pracuj.pl. 43% osób pracujących w HR chciałoby poświęcić więcej czasu na opracowanie strategicznego podejścia do prowadzonych działań. To oznacza, że pracownicy działów HR będą znacznie spokojniejsi i bardziej zaangażowani w pracę mając jasną wizję tego, co przed nimi.